5 главных HR-профессий в IT

Кто обитает в HR-отделе IT-компаний — и в чем разница.

cover-hrit-619baff18675e493392221.jpg

Сегодня HR-процессы все чаще разделяют — это снимает нагрузку с HR-менеджеров. С задачами в небольшом IT-стартапе справится HR Generalist, который вместе с CEO решит вопросы от найма сотрудников до их адаптации. В крупной IT-компании на каждый процесс нанимают отдельных специалистов. 

Собрали HR-профессии для тех, кто хочет работать в IT, но не в качестве разработчика или QA. 

В беседе участвовали: 

#1. Рекрутер

Этот специалист ищет сотрудников в компанию, проводит интервью и выставляет соискателю job offer. Отличие IT-рекрутмента в том, что здесь на рынке труда главный — кандидат, а количество вакансий превосходит число соискателей. Компания нуждается в специалисте больше, чем он в ней.

Цена ошибки рекрутера высока: согласно статистике, компании в США тратят около $4 тыс. на наем нового сотрудника, а закрытие вакансии длится около 50 дней. Если кандидат покинет организацию в течение года — значит, ресурсы были потрачены неэффективно.

Основной пул задач рекрутера

— Общение с заказчиками и сбор требований

— Управление сроками и рисками закрытия вакансий

— Проведение интервью, комплексный анализ кандидатов с раскрытием реальной мотивации

— Оценка hard skills соискателей с помощью платформ онлайн-тестирования — например, Codility, HackerRunk, DevSkiller

— Формирование резервной базы кандидатов

— Работа с реферальной программой

— Обзоры рынка: скилов, зарплат, «плюшек» работодателей

Must-have навыки: что прокачивать новичкам

Надежда: «Современные рекрутеры быстро осваивают инструменты поиска кандидатов: Boolean & X-ray запросы, специализированные плагины, системы вроде AmazingHiring. 

При этом рекрутеры становятся слабее в определении мотивационных факторов, лингвистическом анализе речи, правильной оценке hard и soft skills. Это то, что нужно прокачивать специалисту».

Важно разбираться в области разработки софта, в профессиональном сленге программиста, сисадмина и тестировщика, а также уметь работать с контрофферами — девелоперы востребованы, а потому на руках специалиста уже может быть несколько предложений. Рекрутеру необходимо презентовать HR-бренд, рассказать о корпоративной культуре и «плюшках» так, чтобы привлечь разработчика.

Умение работать в условиях многозадачности или в напряженном режиме без срывов и выгорания — еще один must-have навык специалиста. Согласно EvoTalents, 39% рекрутеров одновременно занимаются 3–6 вакансиями, а 15% параллельно ведут 6–10 открытых вакансий. Просто «любви к людям» для работы в рекрутинге недостаточно. 

Возможные карьерные пути рекрутера

Надежда: «Специалист может дорасти до руководителя группы, менеджера по подбору или HRD. Кроме того, возможны варианты горизонтального развития: HR Brand Manager, HR BP, T&D Manager, IC Manager, Career Coach, а также переход в технические профессии — Dev Rel Manager или Dev Tech Manager». 

Тренды, на которые стоит обратить внимание 

В рекрутинге в построении корпоративной культуры все чаще делают ставку на инклюзивность (inclusion) и разнообразие (diversity), а также уделяют внимание работе с разными поколениями

В команду могут набирать людей любых возрастов, с различными приоритетами и ценностями — со всеми нужно взаимодействовать, повышая вовлеченность, мотивацию и лояльность сотрудника к компании. По мнению 89% рекрутеров, команда, которая состоит из представителей разных поколений, повышает эффективность бизнеса.

Надежда: «Уже два года набирает обороты запрос на карьерное консультирование соискателей: персонализированный подход, который отталкивается не от нужд компании, а от потребностей самого человека. Это делает нанятых кандидатов более стабильными и вовлеченными в организации. 

Важно уметь использовать коучинговый подход и методы работы с амбивалентностью — одновременным переживанием положительных и отрицательных эмоций».

#2. Ресерчер (сорсер)

В 2021 становится еще сложнее «зацепить» пассивных кандидатов — тех, кто не ищет новое место, но готов рассмотреть привлекательные предложения. По данным LinkedIn, 90% соискателей интересуются возможностями карьерного роста, но сменить работу готовы только 36% из них. 

Ресерчер использует методы активного рекрутинга для поиска активных и пассивных кандидатов. Он подключается на ранних этапах процесса найма — ищет соискателей, работает с анкетами, соцсетями и рекомендациями. По данным компании-разработчика софта для найма GEM, около 40% бизнесов выделяют сорсинг из общего процесса поиска талантов.

Основной пул задач ресерчера

Карина: «Ресерчер занимается поиском кандидатов на специализированных ресурсах: GitHub, LinkedIn, AmazingHiring, CVHub. Также просматривает и отбирает резюме соискателей, ведет коммуникацию со специалистами, передает релевантных кандидатов в работу рекрутеру.

В отличие от рекрутеров, я не провожу собеседования и не веду переговоры с клиентами. Большая часть времени уходит на поиск подходящих кандидатов и деловую переписку со специалистами.

Например, летом 2021 года мы с Lead-рекрутером Lucky Hunter закрывали вакансию на должность Lead Python девелопера. Искали сотрудника в британский стартап с опытом в разработке на Python от 5 лет. Бизнес клиента находился на стадии MVP, а в команде работали всего два человека — CEO и CTO. Переход в такую компанию был рискованным. 

Благодаря сорсингу в Telegram и LinkedIn, собственной базе IT-кадров и грамотному определению факторов мотивации, мы за 14 дней нашли нужного специалиста, обработав 54 резюме. С 17 кандидатами команда провела интервью, двум из них выставили job-оффер».

В обязанности специалиста также часто входят:

  • разработка схем эффективного поиска кандидатов
  • измерение коэффициента конверсии
  • ведение базы соискателей

Must-have навыки: что прокачивать новичкам

Карина: «Чтобы точно определить, подходит ли кандидат на позицию, важно знать техническую терминологию, особенности языков программирования, фреймворков и библиотек. 

Кроме того, ресерчер должен быть усидчивым и уметь проявлять эмпатию. Независимо от качества проделанной работы, специалист рискует столкнуться с негативом. Нужно сохранять холодную голову, оставаясь вежливым и тактичным. IT-рынок очень узкий, и, скорее всего, вы еще встретитесь с кандидатом».

Возможные карьерные пути ресерчера

Карина: «Самое логичное продолжение карьеры ресерчера — переход на позицию рекрутера. Позже возможен рост до должности Lead-рекрутера компании».

#3. HR Generalist

Чаще всего позиция HR-дженералиста встречается в компаниях со штатом от 20 до 50 человек. Он подчиняется СЕО и отвечает за выполнение всех HR-процессов: от рекрутинга — до организации обучения.  

Основной пул задач HR Generalist

  • оценка персонала
  • адаптация и мотивация
  • обучение сотрудников 
  • развитие корпоративной культуры
  • в некоторых компаниях — наем специалистов
  • в некоторых компаниях — помощь в адаптации сотрудников при релокейте

В команде от 50 до 100 человек HR Generalist чаще всего ограничивается работой над программами адаптации персонала, оценкой и удержанием сотрудников, а также развитием корпоративной культуры. Для процессов найма в помощь специалисту подбирают 1–2 рекрутеров.

Must-have навыки: что прокачивать новичкам

HR Generalist должен обладать скилами самоорганизации и прокачанным эмоциональным интеллектом. Кроме того, классным HRG помогут стать: 

  • Лидерство и навыки управления: инициативность, умение руководить процессами в компании или принимать в них участие. 
  • Управление отношениями и конфликтами.
  • Скилы коммуникации и ведения переговоров: нужно эффективно обмениваться информацией с заинтересованными сторонами, уметь влиять на их решения и убеждать.

Возможные карьерные пути HR Generalist

HR-дженералисту можно продвигаться как эксперту в узкой HR-нише: обучения и развития (L&D), компенсаций и бенефитов (Compensation & Benefits), HR-маркетинга (MarHR). HR Generalist также может вырасти до директора по персоналу и до HR Business Partner.

#4. HRD (HR-директор)

HR-директор — это первый человек после CEO, который отвечает за успех бизнеса. От его скилов зависит работа HR-отдела и прибыль компании. 

Основной пул задач HRD

HR-директор взаимодействует с каждым подразделением и руководителем, поскольку от уровня взаимопонимания с топ-менеджерами зависит реализация HR-стратегии и плана развития бизнеса. Основные обязанности специалиста:

  • Организация процессов найма. HRD определяет, какими компетенциями должен обладать кандидат, руководит этапами собеседования и проводит митапы, связанные с наймом.
  • Развитие отдела кадров. HR-директор подбирает и обучает эйчаров, руководит формированием целей и задач подразделения, создает программы для оптимизации работы HR-департамента.
  • Обучение и мотивация сотрудников. HRD создает образовательные программы и внутреннее обучение, определяет бюджет на корпоративную подготовку.
  • Формирование отношений в коллективе. HR-директор утверждает рекомендации руководства по увольнению, а также дает фидбек во время собраний команды, фокус-групп и one-to-one встреч. 

Дарья: «Задача HR-директора — поддерживать развитие бизнеса через вовлеченных, обученных и способных приносить результат сотрудников. HR-директор в IT-сфере большое внимание уделяет процессу рекрутмента: если в компании нет Head of Recruitment, HR-директор обучает рекрутеров отбору IT-специалистов. 

Особенно это важно, если бизнес переходит в "айти" и сохраняет парадигму "‎кандидаты должны прислушиваться к нам, а не мы к ним"‎. В IT такая история не работает, в этой сфере чаще всего главный — соискатель.

Помните: в отличие от рекрутеров, на HRD-должности не занимаются подбором. Зона ответственности HR-директора — стратегия».

Must-have навыки: что прокачивать специалистам

Дарья: «HRD в IT важно уметь быстро предоставлять минимальную жизнеспособность продукта — то решение, которое уже можно протестировать и понять, "‎залетит"‎ ли оно. 

Продуктом могут быть кандидаты, процесс рекрутмента, система компенсаций и льгот, бренд работодателя или чат-бот для сотрудников. Важно уметь этот продукт сформулировать — видеть запрос, делать предложение в виде MVP, — а также тестировать, собирать фидбек и развивать или менять.

Например, для автоматизации IT-рекрутинга в компании я работала над созданием Telegram-бота. Мы запустили его для студентов последних курсов технических специальностей. Пользователи заходили в бота по QR-коду и проходили опрос — были основные и технические вопросы. 

Благодаря боту пополнилась база IT-талантов — мы обращались к заполненным анкетам через несколько лет, после выпуска кандидатов из вузов. Кроме того, появилось больше качественных соискателей на позиции Junior QA и начинающих разработчиков. 

После заполнения анкеты на бумаге до интервью в компании доходило около 10% кандидатов, а благодаря опросу в Telegram-боте этот показатель увеличился до 30%».

Возможные карьерные пути HR-директора

Рост HR-менеджера до позиции HRD занимает около 10 лет. 

Дарья: «HRD из небольшой компании может уйти в организацию с тысячами сотрудников или развиваться в узкой HR-специализации. Никто не отменял HR-консалтинг, персональный и командный коучинг, карьерное консультирование».

#5. Employer Branding Manager

Выбирая, куда отправить резюме, 84% соискателей обращают внимание на репутацию компании. Кандидаты не всегда идут работать по принципу «зарплата от 30к и теннис в офисе» — они подают CV в Cisco Systems, Apple, Adobe или организации, ценности которых разделяют. 

Например, в Deloitte создали интерактивное видео, которое имитирует первый день на работе в компании. Попадая в разные ситуации, персонаж должен выбрать следующий шаг. У каждого действия есть последствия. В результате кандидат понимает, подходит ли он Deloitte, а также знакомится с основными ценностями организации.

Крупные международные компании инвестируют в HR-бренд и нанимают для его усовершенствования отдельных сотрудников — Employer Branding менеджеров. Например, Google первыми взялись развивать HR-бренд и на несколько лет закрепили за собой нишу «работодателя года». Благодаря фокусу на Employer Branding и рекрутинговые коммуникации, у людей сложилось мнение, что Google — компания мечты. 

Бренд работодателя важен не только для привлечения новых IT-сотрудников. Если не заниматься HR-брендингом, бизнес теряет способность удерживать людей, особенно в сложные времена. Пример «пропадающих сотрудников» показали в видео британского банка Barclays, который переманивает топовых кандидатов в сфере финансов: 

Employer Branding менеджмент включает в себя микс PR, корпоративной айдентики, CSR (корпоративной социальной ответственности), event management, внутренние коммуникации в команде и SMM.

Основной пул задач Employer Brand Manager

  • Формулирование позиционирования бренда
  • Построение Candidate Journey Map
  • Формирование ценностного предложения соискателю
  • Управление репутацией
  • Координация внутренних мероприятий
  • Оценка эффективности HR-брендинга: например, для анализа внутренних коммуникаций проводятся ежегодные опросы удовлетворенности сотрудников. Event management может измеряться количеством желающих работать в компании. NPS (Net Promoter Score) помогает увидеть соотношение промоутеров, которые готовы рекомендовать организацию своим друзьям, и критиков компании.

Must-have навыки: что прокачивать новичкам

Менеджер по развитию HR-бренда должен:

  • хорошо понимать, кто нужен IT-компании
  • быть знакомым с базой PR
  • знать технологии отбора кандидатов — анализ резюме и оценку соискателей для выявления талантов

Важны также коммуникативная компетентность (умение писать статьи, пресс-релизы, готовить и проводить презентации), project-менеджмент и способность работать с каналами коммуникации — в том числе с соцсетями.

Возможные карьерные пути Employer Brand Manager 

Специалист по Employer Branding может вырасти до HR-менеджера или уйти в консультирование по вопросам бренда работодателя. Можно сменить направление и попробовать себя на позиции People Partner — специалиста, который работает с мотивацией, вовлеченностью и удержанием сотрудников. Кроме того, возможно развитие до позиции Head of HR. 

Тренды, на которые стоит обратить внимание специалисту

  • Работа с людьми, которые уволились. По данным исследовательской группы IDC, 72% сотрудников готовы вернуться в компанию, из которой когда-то ушли, а почти четверть сожалеют о своем решении уволиться. Для такого явления, как возвращение бывших членов команды, придумали термин — boomerang employees. Повторный наем актуален для позиций, на которые сложно найти кандидатов с подходящими компетенциями.
  • Адаптация новых сотрудников. По данным Glassdoor, в компаниях с налаженным процессом адаптации показатель удержания новичков увеличивается на 82%, а их продуктивность — более чем на 70%. Уделяйте внимание таким людям, чтобы они с первых рабочих дней чувствовали себя комфортно. Можно применять программы менторства, создать чат-бот для онбординга, использовать геймификацию или VR.
  • Привлечение старшего поколения. Кандидатов не хватает, а люди в возрасте 45–55 лет сидят без работы. Их все чаще нанимают в компании — это большой, но пока недооцененный потенциал. 
Курс по теме:
"IT-рекрутер"
HR и рекрутинг
ведет Надежда Недорезова
3 февраля 17 марта
Надежда Недорезова