Будь как Google: 5 советов HR-директорам

Инсайты из книги экс-вице-президента Ласло Бока.

cover-likegoogle-618005dd9de47355048347.jpg

Google стабильно удерживается в мировом топе самых посещаемых сайтов, а в рейтинге лучших американских работодателей компания находится на 8-м месте. И это неудивительно, ведь для многих Google — синоним «работы мечты». 

Что особенного в корпоративной культуре интернет-гиганта, которая позволяет нанимать и удерживать лучших сотрудников? Разобраться в этом помогут топ-5 советов из книги «Работа рулит» экс-вице-президента Google Ласло Бока.

Урок #1: Экспериментируйте с организацией работы в компании

Ласло Бок уверен: Google не достиг бы значительных успехов, если бы команда боялась пробовать новое.

Однако в желании экспериментировать и тестировать гипотезы есть свои нюансы. Человеческая психика склонна сопротивляться изменениям — они выводят из состояния равновесия и покоя. Чтобы вырваться из порочного круга и не тащить компанию насильно в светлое будущее, Элияху Голдратт, автор теории ограничений, советует прояснять выгоду от перемен. Если человек поймет, какие преимущества лично он получит от нового процесса или правила, сопротивления будет меньше.

Бок и Google использовали еще одну хитрость, чтобы снизить негативный отклик от сотрудников. Большинство изменений описывали как «временные эксперименты». Такая формулировка делала более безопасным внедрение инициативы или отказ от нее, в зависимости от реакции Googlers. Кроме того, по мнению Бока, регулярные эксперименты помогли команде не расслабляться и не воспринимать все бонусы как статус-кво.

Пример: Google Shopping Express — сервис-агрегатор для быстрых покупок

Когда компания разработала Google Shopping Express, она выдала сотрудникам по $25 для тестирования нового сервиса и повторила акцию несколько раз. Однако Бок всегда уточнял, что это разовое мероприятие. Если бы компания делала подобное на постоянной основе, а затем отменила, — можно только представить, сколько из 50+ тыс. сотрудников были бы недовольны.

Важно: после каждого этапа внедрения новых правил, бонусов и бенефитов необходимо проводить постанализ. Как изменилось настроение/лояльность сотрудников? Сколько было положительных отзывов? В чем заключался негатив?

Только после этого можно принимать решение о сохранении или изменении программы.

Рекомендуем почитать:

img-28google-615b0166dc791798526848.jpg

28 вопросов, которые задают на собеседовании в Google

Читать

Урок #2: Правильно подавайте выбор

Когда людям не предоставляют выбор, они нередко восстают. Если вы хотите изменить поведение членов команды, подумайте, как можете выделить желаемое решение, при этом не отнимая альтернативу. 

Пример: UX-кафетерий Google

Стремясь сделать так, чтобы сотрудники питались более здоровой пищей, особенно во время перекусов, Google реорганизовал свои кухни со снеками. Сухофрукты и орехи визуально выдвинули на первый план и сделали более заметными в прозрачных контейнерах. А конфеты и шоколад упаковали в емкости с небольшими этикетками, а также расположили в неудобных местах.

Сотрудников не лишили выбора, но желаемый для компании вариант был более доступным. 

Результаты этих небольших изменений оказались впечатляющими. В Google смогли:

Антикейс: барбекю без мяса по понедельникам

К сожалению, не все эксперименты имели такой успех. Одной из традиций кафе в офисе было барбекю по понедельникам. Поддерживая движение экоактивистов и вегетарианцев, а также пытаясь сократить потребление мяса, Google устроил «Дни без мяса» в некоторых из своих кафетериев. 

Пока веганы радовались, остальные Googlers были возмущены — вплоть до того, что провели привычное барбекю на парковке около офиса. К тому же сократилась посещаемость кафетерия в дни эксперимента — сотрудники уходили «добывать мамонта» в другие места. 

Отклики от команды объединял общий момент — большинству не понравилось, что выбор сделали за них. 

Рекомендуем почитать:

img-google6-61604e435d1f4340459153.jpg

6 инсайтов по работе с командой от Google

Читать

Урок #3: Собирайте фидбек о работе менеджеров

Что показательно для классного руководителя? То, что людям нравится с ним работать? Или его результаты?

Чтобы понять разницу между хорошими и плохими управленцами, Google запустили специальный опросник для команд об их руководителях. В результате компания вывела 8 ключевых признаков отличных менеджеров:

#1. Хороший тренер и наставник

#2. Расширяет возможности команды

#3. Заинтересован в успехе и личном благополучии сотрудников

#4. Продуктивен и ориентируется на результат

#5. Хороший коммуникатор: умеет слушать и делиться информацией

#6. Помогает с карьерным ростом

#7. Имеет четкое видение/стратегию для команды

#8. Обладает важными техническими навыками, которые помогают консультировать сотрудников

Затем в Google разработали специальные вопросы, которые используют два раза в год, чтобы члены команды могли оценивать своих руководителей. Вот некоторые из них:

За 2 года после внедрения опросника общие результаты руководителей увеличились с 83% до 88%, и даже худшие менеджеры «выросли» с 70% до 77%. 

Как обрабатываются ответы сотрудников?

Урок #4: Создавайте дополнительную мотивацию для сотрудников

Все, кто хоть раз слышал о работе в Google, знают и о крутых соцпакетах в компании. На первый взгляд может показаться, что интернет-гигант тратит тысячи, если не десятки тысяч долларов на льготы для каждого сотрудника. На самом деле большинство бонусов ничего не стоят компании.

Google провел опрос среди представителей локального бизнеса и выяснил, что многие из них хотели бы видеть Googlers среди своих клиентов. Интернет-гигант решил применить эту информацию с пользой. 50 тыс. потенциальных покупателей — та самая мощность, которая помогла корпорации договориться с предприятиями, магазинами и торговыми точками о скидках для своих сотрудников, а самим не потратить на эти льготы ни цента.

Конечно, не у всякой компании есть весомый аргумент в виде 50 тыс. человек. Однако для местного малого бизнеса 50 или 100 потенциальных клиентов тоже будут иметь значение — это позволит получить приятную скидку, которую вы можете передать своим сотрудникам. 

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Урок #5: Когда дело доходит до найма, группа сделает выбор лучше, чем один человек  

Бизнесы по всему миру страдают от дефицита кадров, и Google — не исключение. В компании разработали ряд практик для улучшения найма, чтобы продолжать расти и поддерживать высокую планку входа для новых сотрудников: