28 вопросов, которые задают на собеседовании в Google

Четко, по пунктам, без загадок и головоломок.

cover-28google-615b0166dc47c099391779.jpg

О шарадах и ребусах на собеседованиях в Google ходят страшные истории, а билборд с математической загадкой для тех, кто хочет стать сотрудником компании, практически превратился в легенду. 

Спрашивают ли в Google о том, сколько шариков для гольфа поместится в стандартный школьный автобус, и какие вопросы в реальности задают кандидатам — разбираемся.

От загадок — к структурированному собеседованию

По данным Glassdoor, 62% соискателей положительно оценивают свой опыт интервью в Google. И это несмотря на то, что из 3 млн кандидатов в год заветный оффер получают около 0,2%.

Но так было не всегда: по сети все еще гуляют истории из 2000-х о загадках и головоломках на собеседованиях в корпорацию. Например, преподаватель Корнуэльского университета Сэмюэль Бахарах поделился историей, когда его лучший студент провалил такое интервью, срезавшись именно на Brainteasers.

Вот как выглядели некоторые из вопросов: 

Начиная с 2018, ориентируясь на данные о 85 годах найма в американских компаниях, Google пришли к выводу, что структурированные собеседования лучше помогают раскрыть hard- и soft-скилы кандидата, — и отказались от головоломок. Однако соискатели до сих пор настолько напуганы Brainteasers, что Google пришлось даже создать отдельный пункт в FAQ с информацией о том, что подобных тестов больше нет.

Как составляются вопросы для интервью в Google

Экс вице-президент по кадрам в Google Ласло Бок в своей книге Work Rules! рассказал, что базой для собеседований стали вопросы из раздела карьерных ресурсов сайта Министерства по делам ветеранов США. 

На основе этих советов в корпорации создали внутренний инструмент qDroid — алгоритм, который составляет список вопросов для собеседования в зависимости от специфики должности. 

Структурированные вопросы на интервью в Google делятся на два типа: поведенческие и ситуационные.

Рекомендуем почитать:

img-ei1-60e820b67e73d472682212.jpg

Как оценить эмоциональный интеллект кандидата

Читать

Поведенческие просят соискателя рассказать о времени, когда произошло определенное событие. Такие вопросы показательны, ведь опыт кандидата в решении проблем демонстрирует, как специалист будет справляться с подобными задачами в будущем.

Ситуационные вопросы более гипотетичны: «Представьте, что произошло следующее событие. Что вы будете делать?». Ответ дает представление о том, способен ли соискатель мыслить быстро, и показывает его подход к решению проблем.

Примеры вопросов на собеседованиях в Google

Все они разбиты по блокам и адаптированы по сложности, в зависимости от позиции кандидата. Примечательно, что тематика и вектор вопроса общие для всех должностей, отличаются только детали.

Уровень I: Неуправленческий персонал

Уровень II: Руководители команд

Уровень III: Менеджеры среднего звена

Уровень IV: Руководители

Творческое мышление

1. «Расскажите о двух предложениях, которые вы внесли своему менеджеру в прошлом году. Как придумали идеи? Что случилось? Ваше отношение к тому, как прошла беседа?»

2. «Расскажите о ситуации, когда у вашего коллеги возникла хорошая идея, и вы единственный согласились ее изучить. Как справились с ситуацией и каков был результат?»

Рекомендуем почитать:

img-psychobooks-60ed8b8e9ff9c444353199.jpg

Понять себя и других: 8 культовых книг по психологии

Читать

3. «Какие проекты вы начали самостоятельно? Почему ими занялись? Что узнали из выполнения проектов? Каковы были результаты?»

4. «Опишите собственное творческое начинание, которое повлияло на эффективность вашей организации».

Обслуживание клиентов

1. «Расскажите о ситуации, когда вы помогали коллеге. Каковы были обстоятельства? Каким было ваше участие и результат?»

2. «Какие сотрудники вашей организации были вашими клиентами? Что вы сделали для улучшения их клиентского опыта?»

3. «Приведите пример ситуации, в которой вы сообщили линейному персоналу, что у них есть разрешение обойти формальности, чтобы ускорить решение проблемы клиента. Чем закончилась эта ситуация? Стала ли она вашим кейсом?»

4. «Расскажите, как раньше вы получали и включали отзывы клиентов в стандарты планирования и обслуживания вашей организации. Приведите конкретные примеры».

Гибкость/адаптируемость

1. «Расскажите о последней новой процедуре, которую вы должны были изучить на своей работе. Что было самым трудным? Что вам больше всего понравилось? Насколько хорошо сейчас работает эта процедура?»

2. «Опишите ситуацию, в которой вы были ответственны за то, чтобы заставить других внести изменения. Какую роль играли и какие действия предприняли? Каким был результат? Если бы пришлось сделать это снова, вы бы действовали по-другому?»

3. «Расскажите о конкретном времени, когда из-за сокращения персонала вам пришлось перераспределить нагрузку в команде. Как вы это реализовали? На основании каких данных изменяли перечень обязанностей специалистов, кого и к каким задачам привлекали, почему?»

4. «Опишите случай, когда вам приходилось принимать решение на ходу, чтобы выбраться из сложного положения. Что вызвало ситуацию? Как сработало ваше решение?»

Межличностная эффективность

1. «Опишите ситуацию, когда вы чувствовали, что плохо общались с клиентом или сотрудником. Как исправили положение?»

2. «Расскажите о времени, когда вам приходилось работать с волевыми коллегами. Что вы делали, чтобы влиять на их решения и поддерживать личные границы?»

3. «Опишите самые сложные переговоры, в которых участвовали. Что вы сделали? Каковы были результаты для вас и для другой стороны?»

4. «Расскажите о времени, когда вам приходилось использовать свои навыки презентации, чтобы повлиять на чье-то мнение. Как вы подготовились? Какие моменты подчеркнули? Как была получена информация?»

Организационное управление

1. «Приведите пример, когда вы защищали свою организацию. Как вы это сделали? Каким был ответ другой стороны/сторон?»

2. «Расскажите о времени, когда вы были членом команды для достижения цели вашей организации. Какую роль играли? Как коллектив работал вместе? Каков был результат?»

3. «Опишите время, когда один из ваших сотрудников или команда работали лучше, чем ожидалось. Какой была ваша реакция? Как отреагировал коллектив?»

4. «Расскажите, что вы сделали, чтобы создать атмосферу доверия в команде, а также дать возможность для личного и карьерного роста каждому члену коллектива. К каким результатам привели ваши усилия?»

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Личное мастерство

1. «Назовите три вещи, которые вы сделали за последние два года, чтобы вырасти как специалист».

2. «Опишите ситуацию, когда вы можете взять на себя ответственность за развитие сотрудника».

3. «В руководящей роли вам когда-нибудь приходилось дисциплинировать или консультировать сотрудников? В каком формате это происходило? Какие шаги предприняли? Как это заставило вас себя чувствовать? Как вы себя подготовили?»

4. «Расскажите, когда вы искали конкретную обратную связь о своей работе от подчиненных. Как использовали фидбек? Приведите пример конкретных изменений, которые провели».

Системное мышление

1. «Как ваша деятельность на последнем месте работы влияла на реализацию миссии и целей организации? Считаете ли вы, что ваша работа была важна? Если да, то почему? Если нет, почему?»

2. «Расскажите об организационных изменениях, которые вы внесли на своем последнем месте работы? Как вы это делали и на что это повлияло?»

3. «Приведите пример изменения, предложенного вами на прошлом месте работы, которое улучшило производительность вашей команды или компании в целом. 1) Как вы придумали идею; 2) ваши шаги для реализации; 3) как персонал реагировал на изменения; 4) как вы измеряли результат? Оглядываясь назад, что бы вы сделали по-другому?»

4. «Расскажите о конкретном решении, которое вы приняли в своей организации и которое имело неожиданные последствия за ее пределами. Как вы справились с этими последствиями?»

Курс по теме:
"Стратегический HR"
HR и рекрутинг
ведет Дарья Рудник
10 ноября 22 декабря
Дарья Рудник