Как учить сотрудников с профитом для бизнеса: 9 подсказок

Советует Семен Рожков, руководитель отдела внутреннего обучения холдинга S8 Capital.

cover.rozhkov1-60bf6e69c0cfc026033426.jpg

Если ваши сотрудники учатся только потому, что так сказал руководитель, без личной мотивации, — с тем же успехом
T&D-бюджет можно выбросить на ветер. Люди «включаются», если у них есть персональная выгода, а компания потрудилась правильно «упаковать» актуальный контент. 

Семен Рожков руководит направлением внутреннего обучения в холдинге S8 Capital. Раньше он отвечал за развитие сотрудников в МГТС, Huawei Technologies, «Самсунг Электроникс Рус Компани», UniCredit Bank и других компаниях.

Нам Семен рассказал, как вовлекать сотрудников в обучение и проводить его с максимальной пользой для бизнеса.

#1. Учите по запросу 

Обучение начинается с оценки потребностей: руководители направлений и команды знают свои бизнес-задачи (текущие и «на вырост»), а также понимают, каких компетенций/навыков им не хватает. 

Проведите опрос руководителей и подготовьте техническое задание, которое поможет вам правильно составить внутреннюю программу или подобрать внешнего провайдера. В ТЗ укажите:

Обучение, которое инициируется без привязки к запросам и потребностям бизнеса (например, HR-департаментом или менеджерами), — неэффективно. В одной из компаний в первую неделю я стал свидетелем того, как всех обязали пройти 3-часовой курс по работе с контрагентами, хотя 70% персонала с ними не взаимодействует.

Это вызвало понятное сопротивление — люди не видели ценности обучения. Так компании «сливают» временной ресурс, а если привлекают внешнего провайдера — еще и финансовый. Я решил разделить контент по категориям сотрудников. Так мы выполнили две задачи: сэкономили время и сделали обучение более персонализированным.

Или другой пример: от руководителя технического департамента в мой отдел обучения поступил запрос провести ассессмент-центр — оценить компетенции команды. Но менеджер не смог ответить на вопрос «Что вы будете делать с результатами?». Я посоветовал отложить мероприятие, поскольку без цели (например, проведение обучения) это бессмысленно. 

И наоборот — в другом кейсе именно центр оценки помог бизнесу в разы повысить эффективность отдела продаж. Мы провели ассессмент, чтобы выявить «пробелы» и при необходимости дообучить команду. Но пришли к выводу, что проблема — в системе мотивации сейлзов, и менять нужно именно ее. 

#2. Вкладывайте в заинтересованных сотрудников

Вовлеченность человека в обучение зависит от мотивации. Сотрудник должен понимать, как именно новые знания помогут ему развивать карьеру и повышать зарплату. 

Компания инвестирует в обучение, если оно помогает членам команды эффективнее выполнять задачи. Но с запросом может обратиться и сам сотрудник. Если программа направлена на его профессиональное развитие, но не покрывает потребности бизнеса, хорошая практика — готовность работодателя оплатить 30-50%. Так компания показывает человеку, что ценит его, поддерживает в развитии, и при этом — разделяет ответственность. 

Я всегда сам оплачивал все программы для профессионального и личного роста: это повышает осознанность. Например, я учился коучингу в Эриксоновском университете. По моим наблюдениям, участники команды, которые оплатили свое обучение сами, работали над заданиями и по ночам. А те, кого на курсы отправила компания, были менее вовлечены и не тратили столько ресурсов, поскольку без личных инвестиций не чувствовали ценности. 

Ту же ситуацию можно наблюдать и в организациях, которые учат сотрудников английскому: более ответственны те студенты, которые разделяют расходы с работодателем. 

Формируйте в компании культуру развития. Убедите сотрудников: когда их знания оценивают перед обучением и после него, цель бизнеса — не найти тех, кого можно уволить, а выявить зоны роста и помочь их закрыть. 

#3. Не учите людей для конкурентов 

Спорный вопрос — стоит ли компании оплачивать дорогие МВА-программы, профессиональные сертификации, обучение «для широты кругозора» (например, когда бухгалтер хочет пройти курс по data science). 

Рекомендуем почитать:

photo5db862901f3c5.png

4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника

Читать

С одной стороны, это инструмент развития и поощрения. С другой, так вы повышаете ценность профессионала не только для своего бизнеса, но и на внешнем рынке. Чтобы понять, стоит ли инвестировать в обучение по инициативе сотрудника, учитывайте несколько факторов:

#4. Геймифицируйте 

Игровой тренд — ключевой в сфере обучения. Есть огромный выбор инструментов: от накопления бонусов — до разработки тематических аркад. Геймификация делает обучение более интересным и помогает привязать его к мотивации. 

Например, в компании Huawei я запускал обучающий портал, где сотрудники могли получать баллы за прохождение курсов, а потом выбирать сертификаты в магазины партнеров. В холдинге S8 Capital команда тоже зарабатывает баллы — и затем выбирает мерч в «магазине поощрений». 

В одном из банков мы с провайдером интерактивного обучения — компанией Skill Cup — внедрили в онлайн-программу соревновательный элемент: «дуэли» между отделами и внутри команды продаж. Победителя определяли баллы, набранные за количество и качество пройденных курсов (среди тем — финансовая грамотность, диджитал-навыки, тайм-менеджмент и т. д.). 

Этот инструмент повысил количество участников обучения на 34%, результаты тестирования — на 12%, и фидбек от команды улучшился. 

#5. Используйте микрообучение 

По данным Skill Cup, у современных сотрудников в течение рабочего дня есть в среднем 15 минут, которые они могут потратить на свое развитие. В холдинге S8 Capital мы сейчас адаптируем к этому тренду все обучение онлайн: готовим видеоуроки не длиннее 8-10 минут. Вовлеченность персонала в таком случае вырастает в среднем на 35-40% — по сравнению с обычными курсами на 1-2 часа.

Приведу пример: 40-минутную лекцию о комплаенсе, а именно — о лимитах на корпоративные подарки, которые считаются оптимальными с точки зрения бизнес-этики, мы «упаковали» в несколько слайдов на 5 минут. Сотрудники получают больше пользы, если давать им полезные «выжимки», и не готовы тратить время на многочасовые лекции.

#6. Применяйте VR и AR 

По моим наблюдениям, технологии виртуальной и дополненной реальности особенно актуальны в отраслях промышленности и производства. В продажах они тоже применимы, но пока такие инструменты дорогие и у них есть ограничения, например, отсутствие русификации. Поэтому чаще применяются игровые симуляции.

Приведу известный на рынке кейс (не из своей практики). Нефтегазохимической компании «Сибур» эти технологии помогли повысить эффективность, скорость обучения, а также сэкономить бюджеты на командировках. 

С помощью AR специалисты (например, слесари и механики) оттачивают навыки технического обслуживания и ремонтов на заводах, делятся опытом, консультируются с поставщиками виртуально вместо физических выездов. VR применяется, например, для отработки действий в опасных условиях — на газоопасных производствах, на высоте и т. д. 

#7. «Расшерьте» знания внутри компании 

Внедряйте peer-to-peer. Организуйте условия, в которых сотрудники будут делиться навыками друг с другом. Формируйте культуру обмена знаниями, чтобы сохранять экспертизу в организации. Устраивайте внутренние кросс-функциональные встречи. Это применимо как с офисными сотрудниками, так и в среде рабочих специальностей. 

Учитывая низкое качество подготовки по техническим профессиям в учебных заведениях, ответственность за передачу опыта чаще ложится на внутренних мастеров (особенно на узкоспециализированных производствах). Так вы не только сэкономите бюджет на внешнее обучение, но и удержите сотрудников: для многих профессионалов возможность делиться знаниями — это элемент поощрения и мотивации. 

Я реализовал проект по обучению диджитал-навыкам в UniCredit Bank: воркшопы для коллег проводили внутренние эксперты по data science и кибербезопасности. В МГТС часть специалистов обучилась работе с новым телеком-оборудованием у вендора, а затем мы наладили передачу знаний другим сотрудникам внутри организации.  

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

#8. Оценивайте результаты

Проведите срез теории перед началом обучения, а затем — после. Для формирования навыков требуется время, поэтому есть смысл после подготовки протестировать знания, а скилы оценить через 1-2 месяца. На длительных программах (от полугода) лучше проводить не только первичную и финальную оценку, но и промежуточные (например, после каждого модуля). 

С Академией Ростеха и компанией «Цифра» я запускал курс для сотрудников сферы машиностроения. После каждого модуля участники проходят промежуточное тестирование, а после всего курса — решают кейс, который включает вопросы из всех блоков.  

#9. Развивайте лидерство 

Это более «тонкая материя», чем знания и навыки, а потому программы — сложные, длительные и комплексные. Классические тренинги помогают сформировать пул теории (например, основы менеджмента). Но лидерские компетенции «прокачиваются» прежде всего в проектной деятельности. 

Например, в UniCredit Bank мы запустили лабораторию развития, в рамках которой люди объединялись в команды и решали внутренние бизнес-кейсы. Асессоры наблюдали за проявлением лидерских качеств, давали обратную связь и составляли планы индивидуального развития. 

Этот принцип применим не только внутри организации — например, сотрудник может представлять компанию во внешнем профессиональном сообществе или участвовать в ивентах для формирования HR-бренда.